20条 AI 人力资源提示词， 决定权始终留给你
AI 模型很乐意替你给候选人排名，或者决定谁进入改进计划，但它不该这么做。这些提示词让它起草邮件、制度或评估，标出它拿不准的地方，并列出需要劳动法律顾问核查的事项。最终拍板的是你。
把[方括号]里的内容换成你的岗位、笔记或制度。
01. 为难招岗位构建布尔搜索式
在领英、招聘网站或谷歌上寻访，而常规搜索只返回一堆噪音时。
我正在为[岗位]寻访人选，地点是[工作地点或远程]。 必备条件：[技能、工具、证书] 加分项：[列表] 这个岗位的人实际使用的职称：[列表，或者说明你不清楚] 请写出三条布尔搜索式：一条窄的、一条中等的、一条宽的。对每一条，列出职称变体、技能同义词，以及被排除的词和排除的原因。 然后告诉我每条搜索式默认的语法环境（LinkedIn Recruiter、招聘网站、带 site: 的谷歌 X-ray 搜索），以及当平台不支持 OR、NOT 或引号时该怎么改。不要加入年龄、性别、院校名气或任何其他可能替代受保护特征的筛选条件。
02. 对照必备条件筛选一大堆简历
八十份简历，一个下午，由你决定谁进入下一轮。
我正在招聘[岗位]。 必备条件，写成我能在简历上看到的事实：[列表] 加分项：[列表] 下面是这些简历，每份一个区块，姓名已替换为编号： [粘贴简历] 请为每一份给出一行表格：申请人编号、每项必备条件的标记（已满足、未体现或不明确），并附上简历中能证明它的原句，以及我应该向对方提的问题。 不要排名、打分或推荐任何人。由我决定谁进入下一轮。请忽略姓名、照片、年龄、因照护家人或疾病而产生的空档期，以及不在我清单上的一切内容。最后告诉我，我的必备条件中是否有哪些可能因与工作无关的原因把人筛掉。
03. 写出既体面又及时的拒信
候选人还在等，而沉默比一句“不”更糟。
为[岗位]写三个阶段的拒信：简历筛选之后、初面之后、终面之后。 每封信在前两句话说明结果，感谢对方在该阶段付出的时间，并说明我们是否希望今后有其他职位时联系他们（[是或否]）。第一封控制在 90 字以内，最后一封控制在 130 字以内。 不要编造理由，不要写“我们选择了更强的候选人”，也不要给出具体的原因反馈，因为这要由我逐案决定。然后再给我一句可以加给终面候选人的个人化话语，用[括号]标出需要我自己填写的部分。
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- 写一条被动候选人会回复的首条消息
- 写出能越过客套回答的背景调查问题
- 起草录用通知，并标出由当地法律决定的部分
- 按负责人为某个岗位建立入职清单
- 用通俗语言起草远程办公或带薪休假制度
- 改写一段真正会有人读的员工手册
- 根据你的笔记准备一份有证据支撑的绩效评估
- 写出针对行为而不是针对人的反馈
- 拟定一份员工有公平机会通过的 PIP
- 写出能得到真话的离职面谈问题
- 从一叠离职面谈中找出共同主题
- 把敬业度调查的评论整理成带数量的主题
- 用你自己的数据检验薪酬带宽是否合理
- 起草一份说实话的重组或裁员公告
- 让调查访谈记录保持客观事实
- 根据技能差距而不是课程清单制定培训计划
- 让第二个模型审阅第一个模型起草的 HR 文件