20 prompt HR che lasciano le decisioni a te
Un modello di IA classificherà volentieri i tuoi candidati o deciderà chi finisce in un piano di miglioramento, e non dovrebbe. Questi prompt gli fanno preparare la bozza dell'email, della policy o della valutazione, segnalare ciò di cui non è sicuro ed elencare ciò che un consulente del lavoro dovrebbe verificare. La decisione resta tua.
Sostituisci tutto ciò che è tra [parentesi] con il tuo ruolo, appunti o policy.
01. Crea stringhe di ricerca booleana per un ruolo difficile da coprire
Sourcing su LinkedIn, su un portale di annunci o su Google quando la ricerca ovvia restituisce solo rumore.
Sto cercando candidati per il ruolo di [ruolo] in [sede o remoto]. Requisiti indispensabili: [competenze, strumenti, certificazioni] Requisiti graditi: [elenco] Titoli che le persone in questo lavoro usano davvero: [elenco, oppure scrivi che non li conosci] Scrivi tre stringhe di ricerca booleana: una stretta, una media e una ampia. Per ciascuna, elenca le varianti di titolo, i sinonimi delle competenze e i termini che hai escluso con il motivo. Poi dimmi quale sintassi presuppone ogni stringa (LinkedIn Recruiter, un portale di annunci, una ricerca Google X-ray con site:) e cosa cambiare se la piattaforma non supporta OR, NOT o le virgolette. Non aggiungere filtri su età, genere, prestigio della scuola o qualsiasi altro elemento che faccia da sostituto di una caratteristica protetta.
02. Fai lo screening di una pila di candidature in base ai requisiti indispensabili
Ottanta candidature, un pomeriggio, e sei tu a decidere chi va avanti.
Sto selezionando per il ruolo di [ruolo]. Requisiti indispensabili, scritti come cose che posso vedere in una candidatura: [elenco] Requisiti graditi: [elenco] Ecco le candidature, una per blocco, con i nomi sostituiti da un numero: [incollale qui] Per ognuna, dammi una riga di tabella: numero del candidato, ogni requisito indispensabile contrassegnato come SODDISFATTO, NON EVIDENTE o INCERTO con la riga della candidatura che lo dimostra, ed eventuali domande da fargli. Non classificare, non assegnare punteggi e non raccomandare nessuno. Decido io chi va avanti. Ignora nomi, foto, età, pause spiegate da assistenza familiare o malattia e qualsiasi altra cosa che non sia nel mio elenco. Poi dimmi se qualcuno dei miei requisiti indispensabili potrebbe escludere persone per motivi non legati al lavoro.
03. Scrivi email di rifiuto gentili e tempestive
I candidati aspettano e il silenzio è peggio di un no.
Scrivi email di rifiuto per il ruolo di [ruolo] in tre fasi: dopo la candidatura, dopo un primo colloquio e dopo un ultimo round. Ogni email comunica la decisione nelle prime due frasi, ringrazia per il tempo dedicato in quella fase e dice se ci farebbe piacere ricevere loro notizie per ruoli futuri ([sì o no]). Mantieni la prima sotto le 90 parole e l'ultima sotto le 130. Niente motivi inventati, niente "abbiamo scelto un candidato più forte" e nessun feedback specifico sul perché, dato che lo decido caso per caso. Poi dammi una riga personale da aggiungere per i finalisti, con le [parentesi] per ciò che inserisco io.
Sblocca gratis gli altri 17 prompt
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- Scrivi un primo messaggio a cui un candidato passivo risponde
- Scrivi domande per le referenze che vadano oltre la risposta di cortesia
- Prepara la bozza di una lettera di offerta e segnala ciò che decide la legge locale
- Costruisci una checklist di onboarding per un ruolo, divisa per responsabile
- Prepara la bozza di una policy su lavoro da remoto o ferie in linguaggio semplice
- Riscrivi una sezione del regolamento che le persone leggeranno davvero
- Prepara una valutazione della performance dai tuoi appunti, con le prove
- Scrivi un feedback che nomina il comportamento, non la persona
- Imposta un piano di miglioramento (PIP) che il dipendente abbia una possibilità concreta di superare
- Scrivi domande per il colloquio di uscita che ottengano risposte oneste
- Trova i temi ricorrenti in una pila di colloqui di uscita
- Trasforma i commenti del sondaggio sul coinvolgimento in temi con conteggi
- Verifica le tue fasce retributive sui tuoi stessi dati
- Prepara la bozza di un annuncio di riorganizzazione o licenziamenti che dica la verità
- Mantieni fattuali gli appunti dei colloqui di un'indagine interna
- Costruisci un piano di formazione dal divario di competenze, non da un elenco di corsi
- Fai rivedere a un secondo modello la bozza HR del primo