20個の人事プロンプト： 最終判断はあなたの手に残る
AIモデルは頼めば喜んで応募者に順位をつけ、誰を改善計画に載せるかまで決めてしまいますが、それはさせるべきではありません。ここのプロンプトは、メールや規程、評価コメントの下書きを作らせ、自信のない点に印をつけさせ、労務の専門家に確認してもらうべき事項を挙げさせます。決めるのはあなたです。
[かっこ]の部分は、あなたの役割、メモ、規程に置き換えてください。
01. 採用が難しい職種のブーリアン検索式を作る
LinkedIn、求人サイト、Googleでスカウト候補を探していて、普通の検索ではノイズばかり出るとき。
私は[場所またはリモート]で[職種]の人材を探している。 必須条件：[スキル、ツール、資格] 歓迎条件：[リスト] この仕事で実際に使われている肩書き：[リスト。わからなければ、わからないと書く] ブーリアン検索式を3つ書いて。絞り込んだもの、中間のもの、広いものの3種類。それぞれについて、肩書きの言い換え、スキルの同義語、除外した語とその理由を挙げて。 次に、各検索式がどの構文を前提にしているか(LinkedIn Recruiter、求人サイト、site:を使ったGoogleのX-ray検索)と、プラットフォームがOR、NOT、引用符に対応していない場合に何を変えるべきかを教えて。年齢、性別、出身校の格など、保護されるべき属性の代わりになるフィルターは加えないで。
02. 応募書類の山を必須条件に照らして確認する
応募が80件、使える時間は午後だけ。誰を次に進めるかは自分で決める。
私は[職種]を採用している。 必須条件(応募書類から確認できる事柄として書く)：[リスト] 歓迎条件：[リスト] 応募書類を1件ずつブロックにして貼る。名前は番号に置き換えてある。 [書類を貼る] それぞれ、表の1行にして。応募者番号、各必須条件について「該当」「記載なし」「不明」のどれか(根拠となる応募書類の一文つき)、そして私が本人に聞くべき質問。 順位づけ、点数づけ、推薦はしないで。誰を進めるかは私が決める。名前、写真、年齢、育児や病気で説明できる空白期間、そして私のリストにないことは無視して。最後に、私の必須条件のうち、仕事と関係のない理由で人をふるい落としかねないものがあれば教えて。
03. 丁寧で早い不採用メールを書く
候補者が返事を待っていて、連絡がないことは不採用よりつらい。
[職種]について、3つの段階の不採用メールを書いて。書類選考後、一次面接後、最終面接後。 どれも、最初の2文で結論を伝え、その段階で割いてもらった時間に感謝し、今後の募集について連絡してもよいかどうかを添えて([はいまたはいいえ])。最初のものは90語以内、最後のものは130語以内にして。 偽の理由、「より優れた候補者に決まりました」という言い方、不採用の具体的な理由のフィードバックは入れないで。理由は案件ごとに私が判断する。そのうえで、最終候補者に加えられる個人的な一文を1つ、私が埋める部分は[空欄]にして書いて。
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- 転職を考えていない人が返信するスカウト文を書く
- 建前の答えを超えるリファレンスチェックの質問を書く
- 内定通知書を下書きし、現地の法律で決まる点に印をつける
- 1つの職種向けに、担当者別の入社チェックリストを作る
- リモートワークや休暇の規程を平易な言葉で下書きする
- 社員が実際に読む形に就業規則の一節を書き直す
- メモをもとに、根拠つきで人事評価を準備する
- 人ではなく行動を指すフィードバックを書く
- 社員が現実的に達成できるPIPの骨子を作る
- 本音を引き出す退職面談の質問を書く
- 退職面談の記録の山から共通のテーマを見つける
- エンゲージメント調査の自由記述をテーマと件数にまとめる
- 自社のデータで給与レンジを点検する
- 事実を伝える組織再編や人員削減の通知を下書きする
- 調査面談のメモを事実だけにまとめる
- 研修コースの一覧ではなく、スキルの差から研修計画を作る
- 別のモデルに、最初のモデルが書いた人事文書を確認させる