20 prompts de recursos humanos que te dejan las decisiones a ti
Un modelo de IA clasificará encantado a tus candidatos o decidirá quién entra en un plan de mejora, y no debería. Estos prompts le piden que redacte el correo, la política o la evaluación, que señale de qué no está seguro y que enumere lo que debe revisar el asesor laboral. La decisión es tuya.
Cambia lo que haya entre [corchetes] por tu puesto, tus notas o la política.
01. Crea cadenas de búsqueda booleana para un puesto difícil de cubrir
Para buscar perfiles en LinkedIn, un portal de empleo o Google cuando la búsqueda obvia solo devuelve ruido.
Estoy buscando perfiles para [puesto] en [ubicación o remoto]. Imprescindibles: [habilidades, herramientas, certificaciones] Deseables: [lista] Títulos que la gente usa de verdad en este trabajo: [lista, o di que no los conoces] Escribe tres cadenas de búsqueda booleana: una estrecha, una media y una amplia. Para cada una, enumera las variantes del título, los sinónimos de las habilidades y los términos que excluiste, con el motivo. Después dime qué sintaxis supone cada cadena (LinkedIn Recruiter, un portal de empleo, una búsqueda X-ray de Google con site:) y qué cambiar si la plataforma no admite OR, NOT o comillas. No añadas filtros de edad, género, prestigio de la universidad ni nada que sustituya a una característica protegida.
02. Filtra un montón de candidaturas según tus requisitos imprescindibles
Ochenta candidaturas, una tarde, y eres tú quien decide quién avanza.
Estoy contratando para [puesto]. Imprescindibles, escritos como cosas que puedo ver en una candidatura: [lista] Deseables: [lista] Aquí están las candidaturas, una por bloque, con los nombres sustituidos por un número: [pega las candidaturas] Para cada una, dame una fila de tabla: número de candidato, cada requisito imprescindible marcado como CUMPLE, NO CONSTA o POCO CLARO con la línea de la candidatura que lo demuestra, y cualquier pregunta que deba hacerle. No clasifiques, puntúes ni recomiendes a nadie. Yo decido quién avanza. Ignora nombres, fotos, edad, lagunas explicadas por cuidados familiares o enfermedad, y cualquier otra cosa que no esté en mi lista. Después dime si alguno de mis requisitos imprescindibles podría dejar fuera a personas por motivos ajenos al puesto.
03. Escribe correos de rechazo amables y rápidos
Los candidatos esperan y el silencio es peor que un no.
Escribe correos de rechazo para [puesto] en tres fases: tras la candidatura, tras una primera entrevista y tras una ronda final. Cada uno comunica la decisión en las dos primeras frases, agradece el tiempo que dedicaron en esa fase e indica si nos gustaría saber de ellos para futuras vacantes ([sí o no]). Mantén el primero por debajo de 90 palabras y el último por debajo de 130. Sin motivos falsos, sin "hemos elegido a un candidato más fuerte" y sin comentarios concretos sobre el porqué, ya que eso lo decido yo caso por caso. Después dame una línea personal que pueda añadir para los finalistas, con [corchetes] para lo que yo complete.
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- Escribe un primer mensaje que responda un candidato pasivo
- Escribe preguntas de referencias que vayan más allá de la respuesta cortés
- Redacta una carta de oferta y señala lo que decide la ley local
- Crea una lista de incorporación para un puesto, por responsable
- Redacta una política de trabajo remoto o de vacaciones en lenguaje claro
- Reescribe una sección del manual que la gente sí leerá
- Prepara una evaluación de desempeño a partir de tus notas, con evidencias
- Escribe un feedback que nombre la conducta, no a la persona
- Esboza un PIP que el empleado tenga una oportunidad real de superar
- Escribe preguntas de entrevista de salida que obtengan respuestas sinceras
- Encuentra los temas comunes en un montón de entrevistas de salida
- Convierte los comentarios de una encuesta de clima en temas con recuentos
- Comprueba tus bandas salariales con tus propios datos
- Redacta un anuncio de reorganización o despidos que diga la verdad
- Mantén las notas de entrevistas de investigación basadas en hechos
- Crea un plan de formación a partir de la brecha de habilidades, no de una lista de cursos
- Pide a un segundo modelo que revise el borrador de RR. HH. del primero